Hoe een teamleertraject uit bewijs wordt opgebouwd, en hoe het effect de begeleider overleeft. Veertien pagina’s, Engels.
Toegang tot expertise op het moment van handelen: wat het onderzoek zegt, hoe een organisatie het levert en waar de grens ligt. Veertien pagina’s, Engels.
Van zelfverklaring en e-learning naar team- en organisatieleren in de zorg. Wat het bewijs waard is, wat het oplevert, en hoe een organisatie het zelf gaat draaien. Veertien pagina’s.
Vier businessmodellen voor de L&D-functie, en de ene hefboom die een afdeling van het ene model naar het volgende brengt. Acht pagina’s, Engels.
De Performance Consultant AI: hoe een scholingsvraag leidt tot een onderbouwd besluit over prestaties. Twaalf pagina’s, Engels.
Two doors, three analyses, five questions, and the map of the whole series.
The discipline in full: its history, its four traditions and the ten standards.
Where the measured evidence points, and why the person comes last in a cause analysis.
Thuiswerken liet onze losse contacten, de “weak ties”, verdampen. Juist die contacten brengen nieuwe ideeën, kansen en verbondenheid. Praktische tips om ze te onderhouden.
Hoe je praktijk- en werkbegeleiding in de zorg van improvisatie naar een methodische, gestructureerde aanpak brengt, met rol- en taakduidelijkheid voor iedereen.
Slecht afgestemde begeleiding is geen onderwijsprobleem maar een systeemfout, met echte risico’s voor de kwaliteit en veiligheid van zorg. Over actieve en latente fouten, en hoe je ze voorkomt.
Dezelfde problemen met praktijkbegeleiding blijven jaren bestaan. Tijd om ze bij de wortel aan te pakken, met een nieuw model en vier niveaus van volwassenheid.
Praktische versnellers om professionals te leren werken met een nieuw EPD of ECD, zonder eindeloze klassikale training.
In de hr(d) wereld lijkt 70:20:10 de nieuwe norm. In het kielzog hiervan ontstaat een eigen jargon met gesprekken over dienstverlening van hr(d) in de vorm van getallen: ‘Is dit een 70-activiteit, een 20 of 10+?’ Dit lijkt verdacht veel op codetaal!
Een gefundeerd weerwoord op de “zin en onzin”-discussie rond 70:20:10. Geen leertheorie of starre ratio, maar een referentiemodel dat L&D verbindt met de corebusiness.
Life after go-live: hoe de Jeroen Bosch Academie 4000 professionals klaarstoomde voor een nieuw EPD, met hulpkaarten, mini-games en zelfverklaringen in plaats van klassikale training.
Uit dezelfde EPD-casus: over de detectivefase, het bewaken van de 70:20:10-uitgangspunten en het verschil tussen “we zijn er als je ons nodig hebt” en “we zijn er voor jullie”.
Is Max Verstappen ‘geboren’ als F1 coureur? Zijn het de genen waarin zijn potentieel als coureur is vastgelegd?
Verwar leren in organisaties niet met het volgen van trainingen of e-learning (formeel leren). Mensen leren verreweg het meeste door te werken.
De belangstelling voor 70:20:10 is groot. Tegelijkertijd blijkt dat het niet meevalt om leren in organisaties te baseren op de methodiek van 70:20:10.
Is hrd wel op de toekomst voorbereid? Kunnen we doorgaan met de huidige rollen, taken en dienstverlening uit de 20ste eeuw, terwijl de wereld om ons heen verandert?
Is het te mooi om waar te zijn? Dat de leerfunctie702010 benut om de dienstverlening uit te breiden?
Bij de ontwikkeling van 70:20:10 trajecten is een bewuste keuze nodig om werken met leren te verbinden. Dat gaat verder dan het bekende toevoegen van leren aan het werk.
Een gesprek met leerexpert Clark Quinn over evidence-informed ontwerpen en de toekomst van leren en presteren in organisaties.
De tijd haalt iedere business in. Dat geldt ook voor de traditioneel georganiseerde leerfunctie in organisaties.
Over de rol van performance support binnen 70:20:10, leren op precies het moment dat het werk erom vraagt.
Iedereen gebruikt tegenwoordig performance support. Wie rekent nog alles uit zijn hoofd?
FFW88 typ je snel. De online communicatie is snel en goedkoop.
HRD zit in de hoek waar de klappen vallen. Leren in organisaties heeft in de huidige crisis voor te veel (top)manager geen prioriteit met te vaak dalende budgetten als gevolg.
Jaarlijks gaan opleiders naar de Learning Lane. Inspirerend en met veel ideeën om leren te verbeteren.
Veel professionals worden moe van het volgen van trainingen. Vaak levert het onvoldoende op.
Waar mensen werken worden fouten gemaakt. Dat is nu eenmaal een gegeven.
Wist je dat het veiliger is om te vliegen of aan het verkeer deel te nemen dan om in een ziekenhuis te liggen? Dat het aantal doden door vermijdbare schade in ziekenhuizen op circa 1700 wordt geschat?
De tijden zijn definitief veranderd. Het nieuwe werken (HNW) maakt deel uit van ons professioneel bestaan.
Alle burgemeesters naar een training ‘handhaving openbare orde’! Dat stelt van Bernt Schneiders, de voorzitter van het Nederlands Genootschap van Burgemeesters in Elsevier: http://dlvr.it/2G1lHNDe reactie van Schneiders is weliswaar begrijpelijk, maar tegelijkertijd ook minder rationeel.
Roddelen is van alle tijden en bijna niemand blijft hiervan gevrijwaard. Mensen roddelen zelf en er wordt natuurlijk ook over jou geroddeld.
Mensen en dus ook teams maken organisaties. In de huidige tijd ligt de nadruk steeds meer op de waarde van leren voor de organisatie.
Vroeger zag de wereld er overzichtelijk uit. Dat is veranderd.
Geluk is van alle tijden en van alle mensen. In welke situatie of in welk land mensen ook in de weer zijn.
Een interview met Jay Cross, grondlegger van het denken over informeel leren en de “workscape”.
Hoe social media het leren, delen en samenwerken in organisaties veranderen, en wat dat voor L&D betekent.
Een innovatief leerlandschap ontwerpen én onderbouwen, met een heldere business case als fundament.
Een prikkelend pleidooi over de grenzen, en de onderschatte kracht, van informeel leren op de werkplek.
De tegenhanger: waarom uitsluitend formeel leren tekortschiet in organisaties die echt willen verbeteren.
Leren benaderen als investering met meetbaar rendement, de basis onder alles wat Tulser doet.
Geluk kan worden omschreven als de mate waarin levensvoldoening wordt ervaren. Geluk blijkt een universeel concept te zijn en komt als woord voor in alle talen van de wereld.
Natuurlijk is werken niet voor iedereen een feest. Maar het is slim niet uitsluitend de nadruk op stressbronnen te leggen.
Nederlandse organisaties besteden circa 1,9 miljard Euro aan opleidingen en trainingen. Managers grijpen in hun streven om de prestatie van professionals én organisatie continu te verbeteren massaal naar opleidingen en/of trainingen.
Veel managers besteden 80% van de tijd aan 20% van de professionals die het slechtst presteren. Maar al te vaak is de 'beloning' voor toppers dat ze weinig tot geen aandacht krijgen.
Sturen op gedrag is vertrouwd voor veel managers. Ze doen dat om organisatieresultaten te boeken.
Klanten en professionals nemen het vrijwel onmiddellijk waar. Heerst er in een organisatie een positieve of een negatieve sfeer?
Oscar Wilde verwoordt de Nederlandse overlegcultuur treffend: ‘De kunst van een goed gesprek is alles aanroeren en op niets diep ingaan.’ Managers ervaren ook vaak problemen om directe feedback te geven. Onvrede over de prestaties en het gedrag van medewerkers wordt vaak zo indirect gecommuniceerd d
Fred Lee is de auteur van een inspirerend boek over klantgerichtheid. Via verschillende invalshoeken belicht hij het belang van klantgerichtheid in de zorgsector.
Klantgerichtheid in de zorg lijkt (nog) een keuze. Maar de werkelijkheid anno 2007 is anders.
Wie is er tegenwoordig niet voor e-learning? Hét middel bij uitstek om op een snelle, efficiënte en effectieve manier het leren in het onderwijs en in organisaties te bevorderen.
‘De stukadoor kon deze morgen niet werken, hij was gisterenavond blijven plakken.’ Dit citaat van Willem Frederik Hermans drukt het ongenoegen uit, dat er bij werkgevers nog steeds kan bestaan als het om verzuim gaat. Toch blijkt dat organisaties verzuim echt kunnen aanpakken.
Voor kenniswerkers is jezelf blijven ontwikkelen geen luxe maar noodzaak. Vooral het leren door te werken neemt aan betekenis toe.
Ondanks de massale deelname aan het formele onderwijs (scholing, trainingen e.d.) hebben verreweg de meeste professionals de ervaring dat je het meeste leert in de praktijk. Sterker nog.
In veel organisaties wordt gebruik gemaakt van een POP als middel om de ontwikkeling van professionals vast te leggen. De praktische, andere kant van de POPmedaille kan het portfolio zijn.
Het is over. Dé baan voor het leven bestaat niet meer.
Pesten is van alle leeftijden en komt voor bij mannen en vrouwen, hoog of laag opgeleid. Uit onderzoek blijkt dat circa 25% van de werknemers wordt blootgesteld aan pesten.
HR in de rol van business partner? Dan is het slimmer om te sleutelen aan de omgeving, dan alle kaarten te zetten op het ‘verbeteren’ van de performers via opleidingen, training en coaching.
Ieder mens heeft last van persoonlijke ergernissen. Uiteenlopend van realistisch tot te onzinnig om erover te praten.
Dé keuze voor één beroep en daar aan vast zitten. Dat is niet meer van deze tijd.
Iedereen wordt blootgesteld aan informatie. Zo veel, dat het onmogelijk is om alle prikkels te verwerken, en bovendien is dat niet zinvol.
Wie heeft niet de ervaring dat het mogelijk is beter te presteren in organisaties als blokkades uit de weg worden geruimd? Of dat professionals eerder goed presteren ondanks dan dankzij de organisatie?
In Nederland gaat veel geld om in de trainingsmarkt. Circa 1.9 miljard.
Professionals en managers kunnen zelf hun geluksfabriek managen door bewust te kiezen voor welk soort organisatie ze willen werken. Kiezen voor binden of boeien is ook de bewuste keuze voor kritisch vanuit zichzelf en vanuit de organisatie twee verschillende soorten psychologische contracten aan te
Onlangs heb ik Jim Collins in Atlanta horen spreken over het vitaliseren van organisaties. Een buitengewoon inspirerende boodschap met een aardige suggestie: verbeter de effectiviteit van professionals en organisaties door iedereen aan te raden een Not-To-Do list te hebben.
In de VS is er een trend waar te nemen dat een gezonde leefstijl onderdeel gaat uitmaken van het jaarlijkse beoordelingsgesprek. Een trend, die ook in Nederland steeds duidelijker naar voren komt.
Integraal gezondheidsmanagement (IGM) levert een concrete bijdrage aan de verbetering van de organisatieresultaten. In tangibles (euro's) en intangibles (meer tevredenheid, betrokkenheid enz.).
Roken is schadelijk voor de gezondheid. Zoveel is wel duidelijk.
Gezondheidsmanagement is weliswaar in. Wordt ook belangrijk gevonden door veel mensen.
In de praktijk blijkt dat veel managers, adviseurs (en HRM-professionals) denken dat problemen in organisaties overwegend worden veroorzaakt door attitudeproblemen, te weinig kennis en/of een gebrek aan vaardigheden. Kortom: door competentieproblemen bij performers.
Internationale secretaressedag! Van secretaresseverknallers naar respect.
Het is weer zo ver. Vlak voor moederdag is het (inter)nationale secretaressedag.
Sturen op gedrag is vertrouwd voor veel managers. Ze doen dat om organisatieresultaten te boeken.
Voorgenomen doelen niet bereiken? Wie herkent dit verschijnsel niet?
Training is een te mooi instrument om verkeerd te worden ingezet. Toch blijkt dit in de praktijk vaak voor te komen.
Omdat je met communicatie iets wilt bereiken bij de ander (van een antwoord op een eenvoudige vraag tot het binnenslepen van een order), moet je inspelen op wat de ander prettig vindt. Dat kan door het tonen van respect en daar heeft iedereen behoefte aan.
Heb je ook het gevoel in sommige situaties (nog) beter te kunnen luisteren? Effectiever met mensen om te kunnen gaan?
Over het geluk en wat nu wel of niet gelukkig maakt bestaan nog veel misverstanden. Het blijkt uit wetenschappelijk onderzoek dat we heel goed kunnen benoemen of we wel of niet gelukkig zijn.
Heb je ook wel eens het gevoel dat je niet alles uit je loopbaan haalt? Dat je meer zou kunnen én willen?
Iedere mossel neemt in zijn leven eigenlijk maar één belangrijk besluit. Als weekdier is de beslissing, waaraan hij zich zal vasthechten, cruciaal.
In Nederland werkt een grote groep mensen, circa 40, 60%, die ontevreden zijn met de huidige baan. Dat is een probleem met een behoorlijke impact.
Ook het jaar gestart met veel goede voornemens? Ook de idee dat het toch goed is om nog beter te worden in de communicatie met andere professionals?
De meeste mensen zijn liever alleen dan in het gezelschap van hun baas. Vermoedelijk ook met Kerst.
Uit onderzoek blijkt dat mensen regelmatig liegen: gemiddeld zeven tot tien keer per dag. Deze ‘leugentjes om bestwil’ heb je in het sociale verkeer nodig om met collega’s, klanten en je baas samen te kunnen werken.
Feedback geven met een negatief motief: dat is feedbackgif. En daar hebben veel mensen op het werk last van.
Je hebt ook aandelen, obligaties en onroerend goed nodig.
In hun streven om organisaties beter te laten presteren hebben managers doorgaans meer oog voor het geluk van hun klanten dan voor het geluk van de eigen medewerkers. Dat kan wel eens een dure vergissing blijken te zijn…
Vier businessmodellen waarmee de L&D-functie zich opnieuw uitvindt rond het 70:20:10-gedachtegoed.
Geen items in deze categorie.
Liever een boek? Dertig jaar denken over leren en presteren staat op de Boeken-pagina.
Naar de boeken