Informeel leren belangrijker dan formeel leren

Verwar leren in organisaties niet met het volgen van trainingen of e-learning (formeel leren). Mensen leren verreweg het meeste door te werken. Dit informele leren vindt plaats op de werkplek waar hrd uitblinkt door afwezigheid. Met het 70:20:10 referentiemodel kan hrd de dienstverlening uitbreiden door het informele én het formele leren te faciliteren. Ook in die volgorde en dat zet de wereld van leren op zijn kop met 70:20:10 zoals bedoeld.

Onderzoek naar formeel en informeel leren in organisaties

Het aforisme van Jay Cross snijdt hout: ‘Learning in organisations is too important to delegate to the training department’. Waarmee hij bedoelt dat het echte leren in organisaties informeel plaatsvindt door te werken. Cross staat niet alleen. In Nederland is het Research Centrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) al vanaf 2004 bezig met onderzoek naar het voorkomen van informeel -en formeel leren in organisaties. De bevindingen zijn te interessant voor hr(d) om te negeren.

Uit dit onderzoek (Borghans e.a., 2014) blijkt dat werkenden gemiddeld 21 uur per jaar besteden aan formele leeractiviteiten in de vorm van cursussen en trainingen. In tegenstelling tot 484 uur die werkenden gemiddeld per jaar besteden aan informele leeractiviteiten. In figuur 1 het overzicht van het informele leren naar leeftijd tussen 2004 en 2013. Opvallend in de grafiek is de stijging van het aantal uren informeel leren tussen 2007 en 2013 tot 35% van de totale werktijd. Verder is het opmerkelijk dat het aantal uren informeel leren significant afneemt met het stijgen van de leeftijd.

Figuur 1 Informeel leren: ontwikkeling van het percentage van de werktijd besteed aan activiteiten waarvan men kan leren naar leeftijd, 2004-2013 (Borghans e.a., 2014)

Het totale aantal uren leeractiviteiten gemiddeld per jaar per werkende is 505 (484 uur informeel plus 21 uur formeel). Hiermee komt het percentage en de ratio tussen informeel versus formeel leren in organisaties gemiddeld per jaar per werkende op informeel/formeel: 96%:4%.

Alleen al op basis van het grote verschil in tijd ligt het voor de hand te concluderen dat informeel leren relevanter is dan formeel leren. Maar daar blijft het niet bij. In het onderzoek van ROA (Borghans e.a., 2014) verklaren de respondenten dat ze bij 8 uur formeel tegenover 8 uur informeel leren gemiddeld genomen ongeveer evenveel leren. Het leerrendement van formeel en informeel leren blijkt hetzelfde te zijn. Het is daarom dat De Grip (2015) concludeert dat bij een gelijkblijvend leerrendement en bij een ratio van 96%:4% (informeel/formeel leren): ‘Informeel leren veel belangrijker is voor de ontwikkeling van werkenden in organisaties dan formeel leren.’

Van welke taken leren werkenden informeel?

In het onderzoek over informeel leren is de vraag gesteld waar werkenden het meeste van leren. (Borghans e.a., 2014) Dat blijkt om uiteenlopende taken te gaan met verschillen tussen hoog- en laagopgeleiden en tussen vrouwen en mannen.

Vrouwen leren meer dan mannen van vergaderen en samenwerken met meer of minder ervaren collega’s. (Borghans e.a., 2014)
Hoogopgeleiden leren minder van routinetaken dan laagopgeleiden. Daar staat tegenover dat hoogopgeleiden meer leren van uitdagende taken, samenwerken met ervaren collega’s, berekeningen maken en documenten lezen. (Borghans e.a., 2014)

In figuur 2 een overzicht van de verschillende taken en de mate waarin wordt geleerd van werkzaamheden op het werk.

Figuur 2 Mate waarin wordt geleerd van verschillende werkzaamheden op het werk (Borghans e.e., 2014)

Hierna nog enkele praktische voorbeelden van leren door te werken. Dit gaat om de 70 en de 20 in het 70:20:10 referentiemodel en voor een deel passen deze in de categorieën hiervoor in figuur 2, zie ook Arets e.a., 2015:

Leren via verbeterprojecten in teams (20);
After Action Reviews door teams (20);
(Online) delen van relevante kennis om beter te kunnen werken enzovoort (20);
Verspreiden van good practices (20);
WOL: Working Out Loud (20);
Begeleiden van collega’s in de praktijk (20);
(Online) afkijken van een expert of een beste presteerder (70);
Individuele reflectie tijdens het werk (70);
Online vastleggen van de taken die je op jaarbasis uitvoert en wat je daarvan leert (70);
De toepassing van performance support (taakondersteuning) om de kwaliteit en de veiligheid van de dienstverlening te borgen (70);
Verzorgen van presentaties (70);
Schrijven van blogs, artikelen en boeken (70).

De huidige technologie vereenvoudigt de mogelijkheden om werken en leren met elkaar te verbinden. Dit embedded learning met relevante en betrouwbare kennis en informatie die (online) beschikbaar is voldoet aan de kenmerken: just in time, just enough, just in place en just for you.

Hr(d) dominant in het formele leren

De dienstverlening van hr(d) ondersteunt vooral het formele leren in organisaties. Logisch, want er werken professionals met een onderwijskundige achtergrond en de positionering, budgetten, werkprocessen en de metingen van hr(d) zijn gericht op het leveren van formele leeroplossingen. Belangrijke voordelen van het formele leren in organisaties zijn:

Werkenden hebben toegang tot (persoonlijke) ontwikkeling;
De mogelijkheden voor opleidingen dragen bij aan betrokkenheid en tevredenheid;
Het formele leren versterkt het informele leren in organisaties;
Organisaties voldoen aan de (wettelijke) richtlijnen van opleiden in verband met compliance.

Knelpunten met betrekking tot het formele leren

Enkele relevante knelpunten met betrekking tot het formele leren in organisaties:

Met de focus op het formele leren is de discontinuïteit van het leren georganiseerd.
Getalsmatig is de beschikbaarheid van formele leeroplossingen voor werkenden feitelijk onvoldoende om veel impact te kunnen hebben. Denk aan de 96%:4% verhouding. Het formele leren vormt een te klein onderdeel van de totale werktijd gemiddeld per jaar om impact te kunnen hebben. Dat is ook terug te voeren op het discontinue karakter van het formele leren dat niet als een proces, maar als een op zichzelf staande gebeurtenis is georganiseerd. Vrijwel niet met een directe verbinding naar het werken en het informele leren.

Mensen zijn vergeetmachines.
Veel van de opgedane kennis tijdens formele leeroplossingen is snel vergeten. Tenzij de werkende na afloop van de formele leeroplossing nog (online) ondersteuning krijgt of de inhoud van de formele leeroplossing in de dagelijkse praktijk nodig heeft om te kunnen werken.

Het formele leren is qua inhoud onvoldoende verbonden met de organisatie.
In het State of Industry Report (ATD, 2014) blijkt dat ruim 70% van de inhoud van formele leeroplossingen gaat over generieke competenties en managementontwikkeling. Direct te verbinden inhoud met de kernactiviteiten is 15% en circa 11% is te herleiden naar het formele leren met betrekking tot compliance.

Kennistekorten zijn meestal niet de oorzaak van het prestatieprobleem.
Prestatieproblemen in organisaties zijn vaker niet terug te voeren op kennis- of competentietekorten. In 80% van de prestatieproblemen in organisaties is niet het individu of het kennis- of competentietekort de oorzaak, maar zijn de oorzaken blokkades in de werkomgeving zoals onvoldoende sturing, ineffectieve processen, onduidelijkheid over taken enzovoort. Het is daarom volgens Willmore niet terecht om het formele leren te zien als een one-size-fits-every performance problem (Willmore, 2016). Meer hierover kun je lezen in onze klassieker, gratis te downloaden: ‘Kostbaar misverstand; van training naar business improvement’. (Arets & Heijnen, 2008)
Meetbare toegevoegde waarde is door hr(d) in beperkte mate te demonstreren.
Het blijft een frustratie. Alle moeite en inspanningen ten spijt lukt het hr(d) slechts zelden om meetbare toegevoegde waarde voor de organisatie te realiseren. Bersin (2016) stelt op basis van onderzoek vast dat slechts 5% van de metingen van hr(d) verbonden zijn met de kernactiviteiten van organisaties.

Hr(d) afwezig bij het informele leren

De dienstverlening van hr(d) is vrijwel niet afgestemd op het ondersteunen van het informele leren in organisaties. De dienstverlening bestaat uit formele leeroplossingen die zijn gepland, georganiseerd of online beschikbaar in de vorm van trainingen, e-learning, coaching, werkconferenties enzovoort. Verwar het toevoegen van praktijkopdrachten, reflecties, observaties of e-learning aan het werken niet met het ondersteunen van het informele leren. Het blijven immers formele leeroplossingen, die bedacht en ontworpen zijn om het formele leren te verbeteren. Dat is op zichzelf natuurlijk uitstekend. Daarmee is de afwezigheid van hr(d) op het speelveld van het informele leren niet opgelost. De conclusie is daarom gerechtvaardigd dat hr(d) een uitdaging heeft om de dienstverlening uit te breiden naar het informele leren. Zoals door De Grip (2015) concludeert is het informele leren belangrijker dan het formele leren voor de ontwikkeling van werkenden in organisaties. Daarom kan hr(d) het zich niet langer meer permitteren om opzij te kijken met betrekking tot het informele leren en is actie vereist. Om niet alleen de 10 te leveren, maar de dienstverlening uit te breiden met het ondersteunen van de 70 en de 20. Bij voorkeur in een versterkende samenhang zoals bedoeld met het 70:20:10 referentiemodel.

Ondersteun met 70:20:10 het informele én het formele leren

De hr(d) functie van de 21^ste eeuw is toegerust om het gehele spectrum te ondersteunen van het informele –en formele leren.
Dit kan met het 70:20:10 referentiemodel en de kernactiviteiten en strategische prioriteiten van de organisatie als vertrekpunt. Dit is een fundamenteel andere insteek dan bij het formele leren. De organisatiebehoeften vormen de basis om de 70, 20 en 10 te ondersteunen en niet de leerbehoeften van individuen of teams. Met de organisatiebehoeften als vertrekpunt is het mogelijk aansluiting te vinden bij het informele leren. Dat kan met de 70, waarbij individuele werkenden kennis en informatie op de werkplek krijgen die gericht is op het beter werken – om daarvan te leren. Ook is het mogelijk om via anderen (online) te leren: communities, samenwerken, afkijken enzovoort.

Mensen leren dus door samen te werken en dat is verbonden met een individuele én een teamdimensie. Dit zou een goede reden om de naam van het referentiemodel te veranderen in 90:10 – of wellicht nog nauwkeuriger in lijn met het onderzoek van De Grip: het 96:4 referentiemodel. Bij het 70:20:10 referentiemodel zijn de getallen en ook de ratio’s niet belangrijk. Wél het principe dat mensen nu eenmaal het meeste leren door te werken en dat is naar ons idee dé bepalende factor om de dienstverlening van hr(d) te vernieuwen en uit te breiden met het 70:20:10 referentiemodel.

Conclusies

De uitkomsten van het onderzoek van het ROA (Borghans e.a. 2014) vormen mede de wetenschappelijke onderbouwing van de bedoeling van het 70:20:10 referentiemodel. Waarbij niet de percentages of de onderlinge ratio van het referentiemodel belangrijk zijn, maar wel het principe dat het informele leren belangrijker is voor de ontwikkeling van de werkenden dan het formele leren.
Hr(d) is dominant in het aanbieden van formele leeroplossingen en vrijwel afwezig bij het ondersteunen van het informele leren. Dus de leerafdeling van de organisatie geeft niet thuis bij de in omvang en rendement belangrijkste leeractiviteiten: het informele leren. Dat is niet langer meer houdbaar.
Veel hr(d) afdelingen stellen het informele leren wél te ondersteunen. Vaak is dat echter geredeneerd vanuit het formele leren. Bijvoorbeeld door opdrachten vanuit het formele leren in de praktijk te laten uitvoeren, te laten observeren en reflecteren en dergelijke. Dit is en blijft echter 10-dienstverlening en ondersteunt niet het informele maar het formele leren op de werkplek.
Het is niet langer meer houdbaar dat hr(d) volhardt met dienstverlening die zich beperkt tot het formele leren. De wereld verandert in een snel tempo en het formele leren is overwegend gebaseerd op de concepten en theorieën van de 20^ste Voor hr(d) ligt er een kans om met het 70:20:10 referentiemodel zowel het informele als het formele leren in organisaties te ondersteunen en te versterken. Dat is dienstverlening die (voor een deel) nieuw is en op een eigentijdse manier werken en leren slim met elkaar verbindt.
Het informele leren is in de 21^ste eeuw de onvermijdelijke en intelligente bijvangst van het voortdurend verbeteren en vernieuwen door teams in organisaties. Door het ondersteunen van het informele en formele leren is hr(d) met het 70:20:10 referentiemodel verdiepend verbonden met de strategische prioriteiten van de organisatie. Om op die manier de natuurlijke business partner voor het management in samenwerking met andere stafdelingen te zijn.

Bibliografie

Arets, J. & V. Heijnen. (2008). Kostbaar Misverstand. Den Haag: Academic Service. Gratis download beschikbaar via www.tulser.com.

Arets, J., V.Heijnen & C.Jennings. (2015). 70:20:10 Naar 100% performance. Maastricht: Sutler Media.

American Society for Training and Development (2014). State of Industry report. Alexandria: ASTD Press.

Bersin, J. (2016). The State of Learning Measurement, infographic. Op: www.bersin.com/Practice. Geraadpleegd april 2016.

Borghans, L., D. Fouarge, A. de Grip & J. van Thor (2014). Werken en leren in Nederland (rapport). Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA), Maastricht University.

Grip, A. (2015). The Importance of Informal Learning at Work. Op: wol.iza.org/articles/importance-of-informal-learning-at-work). Geraadpleegd maart, 2016.

Willmore, J. (2016). Performance Basics. Alexandria: ASTD Press.

Informeel leren belangrijker dan formeel leren – onderweg met 70:20:10!

Onderzoek naar formeel en informeel leren in organisaties