Veel professionals worden moe van het volgen van trainingen. Vaak levert het onvoldoende op. En als het zinvol is, dan blijkt de toepassing in de praktijk lastig. Daarom is het beter ook te kijken naar wat wordt geleerd door te werken. Om dat vervolgens slim te verbinden met minder en anders trainen. Met 70:20:10 wordt leren naar de werkplek gebracht en dat biedt nieuwe kansen voor managers, deelnemers én opleiders.

Waar staat 70:20:10 voor?

Leren in organisaties wordt nog te vaak verward met het volgen van formele trainingen, of de moderne variant hiervan: e-learning. Toch weet en ervaart bijna iedereen dat wij het meeste leren door te werken. En dat is niets nieuws. Het meester-gezel principe is er al vanaf de middeleeuwen en allerlei auteurs hebben vanaf begin jaren zeventig tot heden gepubliceerd over 70:20:10 of varianten hierop. 1
Het is uiteindelijk Charles Jennings geweest, die 70:20:10 onlangs met succes naar de markt heeft gebracht.

Met 70:20:10 wordt de ratio tussen de verschillende manieren van leren uitgedrukt:

  • 70% = leren door te werken.
  • 20% = leren via coaching en feedback.
  • 10% = leren via formele trainingen en cursussen.

Formeel leren betreft het georganiseerde leren in organisaties in de vorm van trainingen, cursussen, e-learning, blended learning enzovoort. Informeel leren betreft alle leeractiviteiten die zonder tussenkomst van een organisatie (onderwijsinstelling, trainingsbureau of werkgever) plaatsvinden. Het ongeorganiseerde leren in het professionele en persoonlijke leven. Informeel leren is dus geen cursus of training waar je een diploma of certificaat mee kunt halen.

Cross (2007) gebruikt, om de verschillen tussen formeel en informeel leren te verwoorden, als metafoor de bus versus de fietser. Formeel leren in organisaties is te vergelijken met het nemen van de bus. Er is geen invloed op de bestemming anders dan de bus van keuze. Terwijl de fietser de mogelijkheid heeft om onderweg een andere route te kiezen of handige aanpassingen te kiezen.

70:20:10 is géén mantra

De reeks getallen suggereert een nauwkeurigheid die niet bedoeld is. Integendeel. 70:20:10 is op te vatten als een richtlijn waarmee leren in organisaties in een bepaalde verhouding plaatsvindt. In feite gaat het om een keten van op elkaar afgestemde leeractiviteiten, die ieder op zichzelf bijdragen aan de gewenste resultaten.

Afhankelijk van de gewenste resultaten wordt de onderlinge verhouding aangepast. Dus meer accent op formeel trainen als een kennistekort prestaties tijdens het werken blokkeert. Of een groter aandeel voor formele leerinterventies als een kennistekort de prestatie belemmerd. Zie 70:20:10 als een zinvolle richtlijn, waarbij meedenken en contextualiseren de bedoeling is. Inderdaad: 70:20:10 is géén mantra.

Waarom 70:20:10?

Verandering van het leren in organisaties is nodig. En daarbij speelt 70:20:10 een belangrijke rol. Juist door ook de waarde te benadrukken van werken = leren. Daarbij moet niet uit het oog worden verloren dat nog steeds het grootste deel van het budget voor leren in organisaties wordt besteed aan formele activiteiten zoals trainingen, cursussen, coaching en e-learning. Terwijl het voor de hand ligt om meer budget vrij te maken voor de ondersteuning van het leren door te werken.

Met 70:20:10 is het mogelijk om de focus van het leren in organisaties te verplaatsen van theoretische (declaratieve) naar toepassingsgerichte (procedurele) kennis. Dat past exact bij de natuurlijke behoefte van mensen in organisaties om beter hun werk te kunnen doen. De weerstand tegen leren door te werken is dan ook veel minder aan de orde dan de weerstand van deelnemers die aan een training klantgerichtheid moeten deelnemen.

Doe de 70:20:10

Het past bij deze tijd om de functie van leren te moderniseren. Met gunstige effecten voor managers, opleiders en de werkenden die relevante ondersteuning krijgen tijdens het werk. Beginnen met 70:20:10 vereist een fundamentele herziening op leren in organisaties. Hierbij speelt technologie een bepalende rol. Want alleen met technologie is het mogelijk om 24/7 het leren op de werkplek te ondersteunen.

Ondersteuning van ‘70’

Voorbeelden van de ondersteuning zijn:

  • Performance support (Elektronische vormen van taakondersteuning).
  • Microlearning (korte, praktische vormen van e-learning gericht op het beter kunnen uitvoeren van taken).
  • Social learning om zo kennisproductie –en deling mogelijk te maken van impliciete en expliciete kennis, van best practices en best principles, tips, valkuilen enzovoort.
  • Communities of practice (Wenger, 1998).
  • Afkijken bij de beste presteerders om zo waardevolle kennis online te verspreiden.

Ondersteuning van ‘20’

Voorbeelden van ondersteuning zijn (Jennings, 2013):

  • Peer feedback (360 feedback of andere vormen) -en coaching.
  • Feedback van managers en klanten.
  • Leren door en met collega’s in (virtuele) teams.
  • Briefing en debriefing tijdens het werk na afloop van complexe opdrachten.
  • Bouwen en handhaven van krachtige interne en externe netwerken.
  • Lidmaatschappen van beroepsvereningen.
  • Action learning toepassen.

Ondersteuning van ‘10’

Dit is het hart van de leerfunctie, maar dan nu veel meer gericht op de verbinding tussen 70:20:10 dan voorheen of tot nu toe het geval is. Hier kan worden gedacht aan allerlei leerinterventies, die wel nadrukkelijk worden ontworpen om de waardeketen van 70:20:10 te versterken.

Voordelen toepassing 70:20:10 voor managers, medewerkers en opleiders:

  • Werken en leren worden geïntegreerd en dat leidt tot aanzienlijke kostenbesparingen door minder formele trainingen en minder verletkosten. Een positieve business case is te realiseren.
  • Werken = leren wordt door mensen in organisaties als natuurlijk ervaren.
  • Leren wordt een resource en wel 24/7 voor iedereen in organisaties. Terwijl de courses traditioneel beschikbaar zijn voor circa 40% van alle werkenden en dat ook nog maar 1 tot 2 weken per jaar.
  • De ondersteuning van werken = leren wordt vaak gedaan met social learning, zodat de kennisproductie –en deling meetbaar toeneemt.
  • Mensen zijn hoger opgeleid en hebben via internet de toegang tot oneindig veel kennis. Daarmee verandert ook de noodzaak om kennis via formele trainingen aan te bieden.
  • Leren wordt mogelijk ‘at the speed of the business‘.
  • Leren wordt relevant voor het management en de organisatie. En dus kan de rol veranderen van stafdienst naar business partner.

Mythes m.b.t. 70:20:10

  • Er is onvoldoende wetenschappelijk bewijs over de ‘70’. Dat is voor een deel ook zo, maar uit veel verschillende onderzoeken blijkt dat een aanzienlijk groter deel van het leren plaatsvindt door te werken dan via trainingen, cursussen, coaching of e-learning. Dat is ook logisch, want het meeste van de kennis die via een training of e-learning wordt aangeboden en niet dagelijks toegepast, wordt vergeten. (Medina, 2008).
  • Met 70:20:10 wordt het formele trainen ondergewaardeerd. Dat is niet de bedoeling of het uitgangspunt. Juist de ‘10’ is vaak van vitaal belang om winst te genereren bij de ‘70’.
  • Veel opleiders verwarren praktijkopdrachten vanuit leerinterventies binnen ‘10’ met de ondersteuning van ‘70’. Dit kunnen op zichzelf zinvolle leerinterventies zijn, maar het betreft de ondersteuning van ‘10’. Niet te verwarren met de ondersteuning van ‘70’.
  • De opleider is verantwoordelijk voor het implementeren van 70:20:10. Dat is een misverstand, want als het merendeel van het leren plaatsvindt door te werken dan moet het management bij de implementatie het voortouw nemen.

Conclusie

Het ondersteunen van 70:20:10 vereist een oplossing op systeemniveau. Bijvoorbeeld in de vorm van een digitale werk- en leerwereld, waarin formeel en informeel leren 24/7 op een manier wordt ondersteund zodat iedereen beter kan werken en toegang heeft tot relevante kennis en informatie. Om zo een toekomstbestendige leerfunctie te ontwikkelen, die relevant is en blijft voor de business. Dan wordt voorkomen dat professionals nog langer gek worden van trainingen.

1 Denk onder meer aan Tough (1971), McCall, Eichinger & Lombardo (1996), Cheetham & Chivers (2001), Cross (2007), Casebow & Ferguson (2010).

 

Auteur: Jos Arets

SUBSCRIBE TO OUR NEWSLETTER